Статьи

Новый подход к подбору в медицине: как рекрутеры влияют на развитие бизнеса

В новых условиях рынок труда меняется, но крайне неоднородно. Если в начале весны 2022 года многие компании поставили подбор на паузу, то теперь начинают снова набирать персонал, благо при большом числе высвободившихся сотрудников есть из кого выбрать. А вот в здравоохранении новые бизнес-реалии ситуацию с кадрами не изменили — потребность в медицинских сёстрах и врачах, как и прежде, огромная. Как рекрутеры выходят из положения?

⏱ Время прочтения — 11 минут

На спецэфире Talantix эксперты и представители здравоохранения обсуждали, как и где найти высококлассных специалистов, как мотивировать нанимающих руководителей и быстро закрывать вакансии, поделились успешными кейсами и полезными инструментами в медицинском HR.

Новый подход к подбору в медицине: как рекрутеры влияют на развитие бизнеса

Самые востребованные специалисты

Эксперты отмечают достаточно стабильную картину в медицине: количество вакансий немного снизилось, но не столь значительно, как в других сферах, в целом клиники продолжают набирать сотрудников. Конкуренция за кадры в здравоохранении остаётся высокой, подтверждает статистика hh.ru. Специально для этого эфира аналитики Talantix провели исследование рынка труда в сегменте «Медицина и фармакология».

«В то время как число вакансий в этой сфере стабильно, активных резюме стало меньше: с начала года мы видим резкое снижение количества кандидатов, дефицит кадров сохраняется, усиливается напряжение на рынке. Для определения конкуренции мы используем hh.индекс — отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий. Точка баланса — 5. Это значит, что на вашу вакансию есть потенциально 5 кандидатов. Сейчас hh.индекс в медицинской сфере для России в целом — 1,5. Причём ситуация по регионам неоднозначная. Если в обеих столицах hh.индекс выше среднего по России, но всё равно низкий относительно бенчмарка — от 2,4 до 3,4, то в ряде регионов наблюдается острая нехватка кадров. Меньше одного резюме на одну вакансию мы фиксируем в Центральном (без Москвы и Подмосковья), Уральском, Сибирском, Дальневосточном, Северо-Западном (без Санкт-Петербурга и Ленинградской области) округах. Могу сказать, что это вызов для команды подбора, ведь рекрутерам приходится искать нетривиальные способы закрывать вакансии, так как кандидатов не хватает», — констатирует Марина Хадина, директор по развитию Talantix.

Новый подход к подбору в медицине: как рекрутеры влияют на развитие бизнеса

«Охоту за головами» на рынке медицинского персонала подтверждает и Ирина Сережкина, директор по персоналу сети частных клиник «Ниармедик». По словам эксперта, налицо большой спрос на докторов узких специальностей, заведующих отделениями и главврачей, медсестёр. Однако эта тенденция характерна не только для России — если сравнивать с опытом других стран, у нас ситуация не столь критична.

В конце 2021 года руководство Всемирной организации здравоохранения отметило мировую проблему нехватки докторов и медицинских сестёр, которая со временем будет только усугубляться. По данным ВОЗ, ещё до пандемии на планете недоставало 8 млн медиков, с приходом коронавируса страны столкнулись с кадровым голодом. По прогнозам, к 2035 году дефицит медицинских сотрудников увеличится до 12,9 млн человек.

Возвращаясь к российским реалиям, эксперты называют общие для рынка труда причины нехватки сотрудников, которые характерны и для медицины: к дефициту кадров в 2020–2021 гг. привела демографическая яма 1990-х, произошла убыль населения из-за пандемии.

«Кроме дефицита кадров, пандемия привнесла ещё один тренд в здравоохранении — эмоциональное выгорание врачей и медсестёр. Медики жалуются на накопленную усталость и недостаток общественной поддержки, понимания, что два года отрасль работала на пределе возможностей. Этот долгосрочный тренд сказался на активности кандидатов в медицине: стало меньше врачей, готовых работать в нескольких клиниках, совмещать несколько должностей и расширять свою занятость», — подчеркнула HR-директор сети клиник.

В ближайшие годы специалисты в области медицины будут как никогда востребованы, так как строятся новые государственные центры, развиваются сети частных клиник, отметили эксперты.

Новый подход к подбору в медицине: как рекрутеры влияют на развитие бизнеса

Зарплата всех проблем не решит

Медицинские организации используют разные инструменты для привлечения кандидатов с нужной квалификацией. Первое, что делают работодатели, — повышают зарплатное предложение. Статистика подтверждает: многие клиники стали увеличивать оплату труда по открытым позициям, выросли средние показатели во многих регионах.

Согласно исследованию Talantix, средние предлагаемые зарплаты в медицине увеличились с 43 тыс. руб. в I квартале 2019-го до 52 тыс. руб. во II квартале 2022-го (взято медианное значение, анализировались предложения на hh.ru).

По мнению экспертов, это закономерное рыночное поведение — компании пускают в ход «тяжёлую артиллерию», привлекают кандидатов более выгодными предложениями, деньгами. Но так ли беспроигрышен этот способ?

«Рост зарплаты — один из способов повысить привлекательность вакансии и успешно конкурировать на рынке труда кандидатов. Но это не единственный выход. Мы все прекрасно понимаем, что, если все по очереди будут поднимать зарплаты, начнётся ценовая гонка и часть компаний проиграет: далеко не все работодатели могут себе это позволить, возможности бизнеса ограничены. Поэтому советую смотреть на проблему шире. Например, проанализировать, как через процесс подбора мы можем повлиять на ситуацию — изменить оффер кандидату, рассказать о преимуществах работы в компании, сократить этапы подбора и т. д.», — констатирует Марина Хадина.

При значительном росте зарплат некоторые медицинские центры и клиники сталкиваются с невозможностью конкурировать с государственной медициной или крупными медицинскими компаниями. В пандемию государственные больницы могли предложить медперсоналу оплату труда, в разы большую, чем в прежние годы, особенно в столице. Сохраняется тенденция высоких зарплат в медицинской сфере и сейчас, хотя темпы роста замедлились. Как выходят из положения частные клиники?

Новый подход к подбору в медицине: как рекрутеры влияют на развитие бизнеса

Изменили тактику подбора и стали более гибкими

Далеко не все клиники могут конкурировать за кадры с помощью повышения зарплат. Да и мера это временная. Поэтому, чтобы закрывать вакансии и оставаться востребованными у пациентов, медицинским компаниям приходится быть более гибкими и быстро адаптироваться к меняющимся условиям рынка труда, использовать цифровые инструменты в рекрутменте. По такому пути пошли в московской сети клиник «Ниармедик». По словам Ирины Сережкиной, изменили тактику подбора, оцифровали процесс найма и перенесли весь подбор в CRM-систему, проанализировали рынок и скорректировали условия для будущих кандидатов (оплату труда, график работы, возможности совместительства и т. д.).

«Для нас очень важно оказывать качественную медпомощь пациентам — чтобы человек мог пройти консультации всех врачей, которые ему нужны, в одном месте и быстро. Поэтому штат должен быть укомплектован всеми специалистами. 80% коллектива «Ниармедик» — врачи, поэтому команда подбора сфокусирована на найме специалистов. Также набираем сотрудников регистратур и работников кол-центров. В пандемию сеть клиник переживала разные этапы, в том числе интеграцию компаний. В какой-то момент мы поняли, что у нас хороший пациентопоток, а врачей не хватает. Наём стал ключевой задачей для бизнеса. Несмотря на сложные времена, мы продолжаем быть активными в подборе, — рассказала директор по персоналу сети клиник.

Пиковая нагрузка на HR-команду наблюдалась как раз в разгар пандемии. Посчитали и выяснили, что в среднем одну вакансию закрывали 32 дня. Подбор мог порой занимать и до 45 дней, в зависимости от медцентра. Штат был укомплектован лишь на 45–50%, более того, выявили высокую текучесть кадров (более 40%) на испытательном сроке. Это тревожный факт — значит, что-то в процессе подбора происходит не так, говорит Ирина Сережкина.

Участники эфира Talantix подтвердили: сроки подбора в медицине неравномерны. Например, во Владивостоке на поиск специалистов узких специализаций может уйти от 100 до 130 дней. В Ярославле многие сотрудники приезжают на работу из других городов, поэтому процесс найма может затягиваться до 3–6 месяцев. А вот позиции административного персонала закрывают в основном за 14–20 дней.

Итак, при анализе возможных проблем HR-команда «Ниармедик» выявила сразу несколько ключевых факторов, мешающих быстро закрывать вакансии, они вполне типичны и для других клиник:

  • Долгие и сложные коммуникации с внутренними заказчиками по электронной почте, отчётность в Excel — невозможно отследить, посмотрел ли руководитель резюме, поэтому подчас кандидаты терялись на этапе представления нанимающим руководителям.
  • Отсутствие единой базы кандидатов в сети клиник.
  • Отсутствие приоритизации в подборе.
  • Работа в режиме «срочно» — такая пометка в пандемию была у 80% вакансий. В ситуации ограниченного ресурса рекрутеров эйчары компании работали на износ.

Что изменили?

1. Перешли на новую для себя job-платформу hh.ru — сайт, на котором до этого размещали вакансии, оказался неэффективным в Москве и Московской области. Теперь 60% кандидатов приходят с hh.ru.

2. Автоматизировали подбор — внедрили CRM-систему Talantix. Создали единую базу кандидатов, наладили коммуникации как с кандидатами, так и с линейными руководителями, формируют кадровый резерв, готовят актуальную аналитику.

3. Развивают культуру обратной связи с руководителями. Talantix помогает выстроить систему взаимодействия с линейными руководителями, сохраняя всю информацию в одном пространстве.

4. Для улучшения коммуникации с заказчиками HR-команда разработала профили кандидата по ключевым позициям (врач, администратор, медсестра, оператор кол-центра). Хорошо подготовленные портреты тех, кто требуется в клиники, помогают снизить текучесть кандидатов на испытательном сроке. «Важно договориться с заказчиками на этапе формирования профиля, это помогает более качественно отрабатывать их запросы и набирать в итоге нужных людей!» — подчеркнула Ирина Сережкина.

Новый подход к подбору в медицине: как рекрутеры влияют на развитие бизнеса

Подробнее об опыте внедрения Talantix в сети клиник «Ниармедик» можно прочитать в нашем кейсе.

Трансформация команды подбора, или HR-бизнес-партнёр в медицине

В «Ниармедик» серьёзно изменили подход не только к подбору кандидатов, но и к работе с нанятыми сотрудниками — стали уделять больше внимания личным коммуникациям с докторами, оценивают настроения сотрудников, предлагают индивидуальные условия труда тем, кого по каким-то причинам не устраивает текущий график. Особое значение в новых условиях имеют личные коммуникации с работниками.

«Мы взяли на вооружение принципы персонализированной медицины и применили их к HR — к сотрудникам и кандидатам мы ищем индивидуальный подход. Если раньше мы коммуницировали с сотрудником в основном через линейных руководителей, главных врачей, то теперь мы договариваемся напрямую и о мотивации, и о графике работы, и о других моментах, согласовав наши действия с руководством. С высококвалифицированными докторами мы готовы обсуждать особые условия труда, удобные им. Для нас важен каждый наш доктор, каждый наш сотрудник. В медицине развито внутреннее и внешнее совместительство — доктор может сам формировать свой график, работая как в государственных поликлиниках и больницах, так и в частных медцентрах, в клиниках одного бренда или разных сетей. В „Ниармедик“ произошла эволюция кадровой службы: HR-команда теперь выполняет роль бизнес-партнёра», — объясняет Ирина Сережкина.

В сложных условиях и в такой высококонкурентной отрасли, как медицина, значение рекрутеров для компании выросло колоссально. Ведь качественный и быстрый подбор напрямую влияет на развитие компании, её конкурентоспособность: нет доктора — значит, пациент не придёт в клинику. В «Ниармедик» HR-команда наравне с руководством клиники и финансовой службой вошла в антикризисный штаб, созданный весной 2022 года для оценки ситуации и быстрого реагирования на меняющиеся условия ведения бизнеса.

«Ключевая цель HR для компании в сфере здравоохранения — набор кадров для обеспечения медицинской и операционной эффективности клиник. В новых реалиях HR — это бизнес-функция. Для нас это и сложность, и гордость, и вызов — мы постоянно должны повышать свои компетенции, чтобы соответствовать столь высоким требованиям. Поэтому сегодня главными задачами для нас являются обеспечение сети клиник высококвалифицированными кандидатами, увеличение скорости закрытия вакансии и поддержка наших кандидатов и сотрудников на всех этапах взаимодействия с компанией», — резюмирует Ирина Сережкина.

Новый подход к подбору в медицине: как рекрутеры влияют на развитие бизнеса

5 жизнеутверждающих выводов от экспертов спецэфира Talantix

1. В целом подбор продолжается практически во всей медицинской отрасли, особенно если сравнивать с другими сферами. Клиники продолжают искать профессионалов и размещать вакансии.

2. Медицина и фармакология — одна из тех отраслей, где сохраняется дефицит персонала. К этому тренду добавляется общее настроение соискателей — осторожность, нежелание менять работу в периоды перемен и нестабильности.

3. В медицине сохраняется сильная конкуренция за кандидатов. Компании начинают привлекать соискателей более выгодными предложениями, мотивировать более высокими зарплатами, но это решает проблему только на короткий срок.

Совет директора по персоналу «Ниармедик» Ирины Сережкиной: можно предлагать индивидуальные условия труда, гибкий график или неполную занятость, показывать ценности компании-работодателя, которые отличаются от других на всех этапах привлечения и отбора, рассказывать о возможностях карьерного и профессионального роста и т. д.

Рекомендация директора по развитию Talantix Марины Хадиной: посмотрите, как через процесс подбора вы можете повлиять на ситуацию: сократить этапы, чтобы принимать решения за минимальное число итераций, проработать коммуникации с линейными руководителями, повысить их навыки презентации компании и проведения собеседования, спрашивать о рекомендациях других кандидатов и вводить реферальные программы как среди них, так и среди сотрудников.

4. Очень важно и ценно быть открытым, следить за настроениями всех сотрудников, быть в прямой коммуникации с каждым. В «Ниармедик» для опросов сотрудников используют платформу kakdela. Такое отношение помогает удерживать профессионалов в компании в сложное время и привлекать их при рекомендации на вакансии.

5. Отдельная проблема медицины — выгорание врачей и медицинских сестёр, которые последние годы работают на износ. Для этого можно предусмотреть программы поддержки сотрудников. Так, в сети клиник «Ниармедик» провели серию тренингов с участием доктора психологических наук — как работать с собственной тревогой и как быть более успешным в коммуникации с пациентом. Руководству и HR-департаменту стоит делать акцент на личную коммуникацию с сотрудниками — проводить больше рабочих встреч и неформальных совместных мероприятий, быть более открытыми с коллективом, рассказывать о перспективах, приободрять. Это вселяет уверенность в завтрашнем дне!

К другим статьям об автоматизации HR
Вакансии дня